Zapnúť práčku v domácej kancelárii, zavolať si súkromne, rýchlo zájsť do obchodu cestou za klientom: prísne vzaté, všetko toto je podvod s pracovným časom, ak sa nezaznamenáte v práci. Tim Guring vie, v akých prípadoch hrozí prepustenie bez varovania.
Pomocou umelej inteligencie programátor údajne niekoľko rokov pracoval súčasne na siedmich pracovných miestach vo veľkých IT spoločnostiach v Silicon Valley. V prieskume zverejnenom koncom roka 2024 viac ako 70 percent opýtaných zamestnávateľov uviedlo, že niekedy zistili nesprávne údaje o pracovnom čase a prestávkach. Tiež viac ako 70 percent opýtaných zamestnancov priznalo, že sa počas pracovného času venovali osobným záležitostiam. Jedným slovom: podvody s pracovným časom sa ťažko dokazujú. Ak sa však podarí dokázať, zamestnancovi hrozia vážne dôsledky.
Podvody s pracovným časom znamenajú úmyselné zavádzanie ohľadom odpracovaného času. Môže mať rôzne formy. Zamestnanec sa dopúšťa podvodu, ak nesprávne dokumentuje začiatok a koniec pracovného času alebo prestávok, nezaznamenáva nadčasy, venuje sa osobným záležitostiam počas pracovného času alebo požiada kolegov, aby za neho zaznamenali začiatok alebo koniec práce (tzv. „buddy punching“). Týmto spôsobom zamestnanec získa nezaslúženú mzdu. Podľa ustálenej praxe pracovných súdov nie je rozhodujúca trestnoprávna kvalifikácia (podvod, § 263 nemeckého trestného zákonníka, StGB), ale závažné porušenie dôvery zamestnávateľa spojené s nesplnením povinností.
Dôležitý dôvod na prepustenie bez výpovednej lehoty
Súdna prax často považuje podvod v súvislosti s pracovným časom za dôležitý dôvod na prepustenie bez výpovednej lehoty podľa § 626 ods. 1 BGB. Spolkový súd pre pracovné spory (BAG) opakovane zdôraznil, že podvod s pracovným časom, bez ohľadu na rozsah podvodu, môže nenapraviteľne poškodiť dôveru potrebnú na pokračovanie pracovného pomeru.
Ani dlhá dĺžka pracovného pomeru alebo absencia predchádzajúcich varovaní nemusia vždy zabrániť prepusteniu bez nároku na odstupné v takýchto prípadoch. V závislosti od závažnosti prípadu však môžu byť zvážené aj miernejšie opatrenia, napríklad varovanie za neoznámenú prestávku na fajčenie alebo dodatočné opatrenia, ako napríklad vrátenie mzdy.
Je to sociálne prijateľné alebo už porušenie povinností?
Do akej miery musia zamestnanci správne zaznamenávať aj krátke prestávky v práci, závisí od pravidiel podniku, ako aj od ich dĺžky a frekvencie. Sociálne prijateľné a teda nezaznamenávané sú napríklad chodenie k kávovaru alebo na toaletu. Fajčenie a dlhé rozhovory pri šálke kávy sú z formálneho hľadiska prestávky. Súkromné rozhovory s kolegami sú však do určitej miery často povolené v záujme udržania dobrej pracovnej atmosféry.
Pranie bielizne počas prestávok v práci v domácej kancelárii nemožno zahrnúť do pracovného času, ale napriek technickým možnostiam kontroly je to prakticky nemožné dokázať. Ešte zložitejšie na posúdenie sú prípady, keď zamestnanec robí veľmi krátke prestávky, napríklad otvorí dvere kuriérovi, ktorý doručuje zásielku, alebo sa venuje niečomu osobnému, napríklad príprave obeda.
Pomalá práca ešte nie je podvod
Prípady takzvaného „flákania sa“, t. j. keď zamestnanec vedome znižuje svoju normálnu výkonnosť, súdna prax nepovažuje za podvod s pracovným časom. Ide skôr o oblasť nízkej výkonnosti alebo o tzv. tiché odchod – to sú všetko situácie, v ktorých dôverný vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom ešte nemusí byť vážne narušený.
Pred prepustením súdy vo všetkých týchto prípadoch, ako aj v prípade podvodu s pracovným časom, doteraz pravidelne vyžadujú neúspešné varovania.
Podobné pravidlo platí pre súkromné používanie internetu na pracovisku. Pre posúdenie závažnosti porušenia je tu tiež dôležité, ako často a ako dlho zamestnanec prezerá webové stránky, ktoré nesúvisia s prácou. V tomto prípade sa často vynára otázka, či boli porušené aj iné zákazy, napríklad zákaz používania počítača alebo mobilného telefónu v priestoroch podniku na súkromné účely. V prípade zamestnanca, ktorý sa venoval osobnému surfovaniu na internete natoľko, že to zaberalo desatinu jeho pracovného času, Federálny súd pre pracovné spory (BAG) uznal závažný dôvod na prepustenie bez nároku na odstupné – a to aj bez výslovného zákazu a bez predchádzajúceho varovania.
Neexistuje žiadna hranica pre dĺžku alebo frekvenciu
Neexistuje stanovená minimálna lehota, po uplynutí ktorej nesprávne vedenie dokumentácie oprávňuje prepustenie bez predchádzajúceho varovania. Pozoruhodný je prípad, ktorý posudzoval Krajský pracovný súd (LAG) v Hamm. Potvrdil prepustenie bez predchádzajúceho varovania po tom, ako zamestnankyňa v kaviarni naproti vypila kávu za desať minút, bez toho aby sa odhlásila z systému evidencie pracovného času. Súd usúdil, že dôvera nemôže byť obnovená, tým viac, že zamestnankyňa nielenže tento čin spáchala tajne, ale následne sa ho aj pokúsila utajiť.
Cesty do práce a z práce (čas strávený cestou) – s výnimkou zamestnancov, ktorí pracujú v širšom zmysle slova mimo kancelárie – spravidla nie sú plateným pracovným časom, preto prestávky a obchádzky nemajú žiadny vplyv na pracovný pomer.
Inak je to v prípade služobných ciest (čas strávený cestou), napríklad k zákazníkom. Cesty po takýchto trasách, vrátane návštev rodičov alebo nákupov, ako aj súvisiace obchádzky, nie sú považované za platený pracovný čas a nemôžu byť zohľadnené.
A čo návšteva lekára?
K návšteve lekára v pracovnom čase je tiež potrebné pristupovať opatrnejšie. Ak zamestnanec nie je pracovne neschopný z dôvodu choroby, je dôležité, či je návšteva lekára nevyhnutná z lekárskeho hľadiska a či je možné ju presunúť na čas mimo pracovného času.
Preventívne prehliadky a plánované vyšetrenia počas pracovného času spravidla vyžadujú súhlas zamestnávateľa. V každom prípade musí zamestnanec návštevu lekára vopred dohodnúť so svojím priamym nadriadeným, pričom musí zohľadniť svoju povinnosť oznámiť svoju neprítomnosť. Iné pravidlá môžu byť stanovené napríklad v kolektívnych zmluvách. V prípade flexibilného pracovného času platia aj iné pravidlá.Ochrana údajov nie je ochranou pred protiprávnym konanímNaďalej zostávajú aktuálne otázky týkajúce sa možností preukázania podvodu s pracovným časom a nakladania s dôkazmi. Federálny súd pre pracovné spory (BAG) už rozhodol, že ani nezákonné spracovanie údajov zamestnávateľom samo o sebe nevedie k zákazu predloženia faktov alebo použitia dôkazov v konaní o ochranu pred prepustením. V danom prípade zamestnávateľ vykonával kamerový dohľad na pracovisku, pričom porušil pravidlá ochrany údajov. Zamestnanec však opustil pracovisko pred začiatkom svojej zmeny, ale napriek tomu dostal mzdu. Súd považoval porušenie za natoľko podstatné, že záznamy mohli byť použité proti zamestnancovi.V prípade konkrétneho, na faktoch založeného podozrenia môže byť zamestnanec dokonca povinný uhradiť náklady na detektívnu agentúru a špecializovanú advokátsku kanceláriu, ak to bolo potrebné na odhalenie podvodu (LAG Köln, rozhodnutie z 11.02.2025, reg. č. 7 Sa 635/23). To predpokladá, že zamestnávateľ mal konkrétne podozrenie zo závažného porušenia povinností zo strany zamestnanca a že tento bol následne skutočne uznaný vinným zo závažného úmyselného porušenia zmluvných povinností.Pri vykonávaní takýchto vyšetrovaní však zamestnávatelia musia prísne dodržiavať právne predpisy o ochrane údajov, pretože v opačnom prípade im bez ohľadu na výsledok konania pred pracovným súdom hrozia vysoké pokuty zo strany orgánov na ochranu údajov.Ešte lepšie by bolo, keby zamestnávatelia zvýšili informovanosť svojich zamestnancov, napríklad o nutnosti oznamovať odchod z práce z osobných dôvodov, a na porušenia reagovali dôsledne, ale primerane.
